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当前位置：2022年国企人才强企经验材料
发布时间：2022-11-03 10:40:03
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下面是小编为大家整理的2022年国企人才强企经验材料,供大家参考。
国企人才强企经验材料
国企改革三年行动实施以来，***全面贯彻***党组各项决策部署，遵循“四个坚持”兴企方略和“四化”治企准则，统筹实施***改革三年行动方案、治理体系和治理能力现代化专项工作。紧密结合海外**业务人才强企工程，牢固树立“人才是第一资源”理念，坚持问题导向、目标导向、结果导向，坚定改革决心，压实工作责任，深入推动各项改革措施有效落实。
一、以任期制和契约化管理为抓手，提高认识、压实责任，不断凝聚各级领导班子干事创业合力
***党委高度重视领导干部的培养和使用，坚持把任期制和契约化管理改革，作为推动公司转型升级和高质量发展的“一把手”工程，认真部署、积极推进，组织专题会议系统研究，贯彻落实***相关文件精神和要求，明确任务分工、细化工作方案、及时跟进督导，主要领导做到重要工作亲自部署、重大问题亲自过问、重点环节亲自协调，确保各项改革工作平稳有序推进。目前，***下属57家二级单位领导班子成员均已全部签订契约，为推动企业治理体系和治理能力现代化、助力业务高质量发展奠定了坚实基础。
一是成立专项工作专班。人员由人力资源部、规划计划部和财务部等机关部门负责人组成。研究具体工作方案，聚焦权责界定、目标制定、契约签订、考核实施、退出管理等关键环节，细化进度安排，明确责任主体，规范程序步骤，落实保障措施。科学严谨确定任期目标，组织签订任期契约和经营业绩责任书，完善任期考核评价办法，强化考核结果应用，探索建立与现行干部管理政策有序衔接、协同配套的任职期和契约化管理制度体系。
二是强化政策文件宣贯。在公司党委会上全面宣贯落实国务院国有企业改革领导小组办公室印发的《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》及其“共性问题解答”，***《关于在所属单位各级子企业全面开展任期制和契约化管理工作的通知》《***天然*股份有限公司企业领导人员任期制管理暂行办法》《***天然*集团有限公司所属领导班子和领导人员综合考核评价办法》等有关精神和要求，将实施方案、公司领导指示及有关文件印发各海外单位，分解目标任务，传递责任压力，做到思想统一，上下联动，整体推进。
三是差异化确定任期目标。结合各海外单位业务定位和发展规划，以合同模式、运营特点和管控模式为依据，突出价值导向，聚焦责任落实，由规划计划部牵头研究提出与年度业绩考核指标有序衔接的任期业绩考核指标项，并根据经营预算和历史数据等情况，认真研究确定具有科学性、挑战性的目标值。
四是强化过程督导。按照干部管理权限，自上而下，督导抓好纳入实施范围单位领导人员任期制和契约化管理工作，跟踪了解各海外项目领导班子配备、确定任期目标、签订聘任协议和责任书等关键环节完成进度，强化过程沟通和指导推动，及时协调解决工作中出现的问题，跟进做好岗位调整人员任期契约重新签订、任期考核评价和退出人员管理等相关工作。
二、以职业经理人选聘为突破，对标一流、开放包容，持续增强人才队伍创新创效活力
职业经理人选聘是中国国际实施改革三年行动方案的重要工作内容。按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出等相关原则，健全完善职业经理人制度体系。不断探索构建市场化人才选拔使用机制，依托市场化机制补充大量紧缺人才。2021年，共招聘120余名市场化员工，基本满足了目前海外**业务在法律、财务、小语种、人力资源、商务等紧缺专业方面的用工需求。
一是借鉴先进经验，积极推动国际化职业经理人聘任机制。在澳大利亚、加拿大、印度尼西亚等海外项目联合公司，按照国际*公司通行的人力资源管理体系和标准，结合项目公司资源国对高级管理人员的资质要求，先后聘用10余名外籍中高级管理人员和技术专家，加大了本地化用工力度，提高了国际化用工水平，提升了中石*国际的企业形象和社会认可。
二是坚持问题导向，寻求国内岗位试点突破。针对市场化用工实践过程中存在的岗位层次低、专业多、管理少、激励弱等问题，人力资源部会同相关部门和单位充分研究论证，决定在国外职业经理人有效实践基础上，在国内甄选合适岗位，试点职业经理人制度。制定《法律事务部职业经理人选聘试点方案》，持续推动市场化用工机制不断完善。
三是注重政策配套，同步完善职业经理人制度体系。细化业绩考核体系，结合不同岗位层级职业经理人的岗位职责、管理权限以及绩效目标等要素进行差异化设计；
针对中高级职业经理人，重点加强对高级职业经理人在经营管理过程中的事前预警、事中监督、事后评价的全方位监督；
针对目前中低岗位市场化员工薪酬总体水平低于合同化员工的现状，通过薪酬数据包更新、入职薪级设定适度放宽、加大考核奖励力度等方式，向市场化人员适度倾斜，确保专业人才引得来、留得住、用得好。
三、以年轻干部培育为重点，常态选拔、动态培养，不断激发海外**业务高质量发展潜力
干部队伍接续是***当前和今后一个时期海外**业务组织人事工作最重要、最紧迫的任务之一。始终把年轻干部的选拔培养放到海外**业务可持续发展的高度去谋划、去思考，把建设一支政治素质过硬、梯次配备合理、专业能力突出的国际化经营管理人才队伍作为一项战略性任务去推进、去落实。启动年轻干部培养选拔“双百计划”，集中组织选拔三批年轻干部，确定242名优秀年轻干部进入公司培养计划，其中二级正职56人，二级副职94人，纳入计划的年轻干部大多被选派到海外艰苦项目、吃劲岗位蹲苗锻炼，在推动海外**业务高质量发展的生动实践中展现责任担当。
一是强化顶层设计。紧扣海外队伍建设需求，以打造国际化年轻干部队伍为宗旨，从选拔机制、个性化职业发展规则等方面入手，突出政治标准、专业素养和基层历练，建立覆盖***各层级、各专业、不同年龄段的年轻干部人才库。本着“科学规划、合理布局、把好入口、夯实基础、搭好平台”原则，遵循干部成长规律，坚持选拔使用与培养储备并重，做大基数、逐级培养、梯次递进。
二是明确选拔标准。设定年龄、海龄、民主测评得分、外语能力、专业背景等选拔条件，确保了培养对象具备一定的海外基层工作经验、较好的群众基础、独立开展工作的语言能力及过硬的专业水平。坚持把年轻干部选拔培养作为贯彻落实***人才强企工程行动方案的重要一环，大力推进。***积极开展年轻干部选拔工作，2021年7月份以来，通过海外项目推荐、面试综合考察、公司领导筛选、年度测评研判等多个环节层层选拔，最终确定103人作为***第三批年轻干部，纳入年轻干部人才库。
三是坚持从严管理。人力资源部积极跟踪年轻干部现实表现。坚持从严教育、从严管理，常态化开展“知敬畏、懂规矩、守纪律”谈心谈话，坚持“严管就是厚爱”，动态调整履职不力、作风不实的年轻干部人选，持续打造适应未来海外**业务发展的优秀年轻干部预备队和战略预备队。
四是定制培养计划。结合员工发展意向及***干部队伍建设的需要，为每位年轻干部量身定制1～3年的培养计划，并根据执行情况滚动管理、及时调整，按照“三年轮换”原则，定期进行岗位调整，力求在尽可能短的时间内丰富培养对象的经历、提升综合能力；
实行“双导师”培养，甄选政治素质过硬、管理经验丰富、业务能力突出的中高层管理人员或技术专家作为管理导师和专业导师，对年轻干部进行“一对一”培养，把***“师带徒”的优良传统运用到国际化年轻干部培养工作中。
五是注重实战实训。以提高政治能力为根本，以增强专业本领为关键，以砥砺意志品质为基础，构建以“全过程、全球化、全维度”为核心的“三全培训体系”。2021年，成功举办第五期年轻干部培训班，共有34名学员报名参训，按照“思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练”四个模块设置课程，邀请中央党校、中国国际问题研究所、国资委研究中心及著名高校的专家学者以及在国际**合作领域具有丰富工作经验的领军人才、石*老领导为学员授课，领导班子成员为年轻干部现场讲述海外项目经历、分享学习体会和感悟，在传承海外石*人艰苦创业精神和分享宝贵经验的同时，教育引导年轻学员要认清当前面临的形势和挑战，勇担重任，开创进取，为海外**业务的高质量可持续发展注入不竭动力。
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